公务员偏向命令-行政，而公务员是提供公共服务的专业力量。当两种不同的逻辑被“混合”到一个模式中时，创新动力减弱，责任模糊，公共服务质量难以突破。
贯穿草案的精神是赋予事业单位和公务员更多权力，但紧密联系到自负责任。
单位可以根据特点主动招聘、培训、评估、奖励、纪律处分。公务员有权参与项目、出资、商业化研究成果、借调到大学、企业以培育技术。
但赋权只是问题的一半。另一半是设计风险控制和利益冲突机制，保护公共服务的公平原则。自主性越高，必须有更高的透明标准：公开招聘标准、工作描述、定额、服务价格和输出结果。
在招聘方面，值得注意的创新是除了传统考试外，增加了面试-档案审查形式，以吸引私营部门的人才。
如果伴随统一能力框架、独立委员会、结构化面试、匿名评估在初选轮以减少偏见，这是正确的方向。试用期有目标并在6-12个月后评估输出将是最后一道屏障。
在评估方面，草案提议根据与工作岗位相关的产品-结果进行衡量，作为支付工资、规划、任命的依据。关键是不让KPI变成“成绩病”。需要平衡数量和质量，增加用户满意度指标、同行评估和外部认证以对抗追逐数量。
在扩大公务员在研究-商业中的权利方面，公共利益和私人利益必须有“防火墙”。需要要求申报、公开相关利益、第三方批准机制当公务员参与企业时。
知识产权商业化的收入应在个人、单位和预算之间按透明比例分配，以鼓励创新而不流失公共财产。
另一个基础步骤是根据任务性质和提供方式对事业单位进行分类。基本服务、经常使用和与福利相关的（基本医疗、普通教育等）。
国家必须发挥主导作用，设定标准并确保可及性。对于辅助服务或促进创新的服务，可以加强公开招标-采购，让公共和私营部门在共同游戏规则下参与。
财务自主需要与“公共服务契约”联系：国家订购输出，单位承诺质量-时间-价格，预算根据结果支付。
价格机制必须分离“服务价格”和“受益人支持”，从补贴供应单位转向补贴人民，特别是弱势群体。因此，优秀单位得到奖励，穷人仍能获得良好服务。
分权、授权必须伴随领导者的治理能力。不能“全权委托”给财务-人事-数据能力不足的机器。
需要公共治理领导、管理会计、公共采购培训计划，以及实时管理人事、工作、财务的数字基础设施，让每个人都看到每笔预算的“去向”。
在地区差异背景下，自主也有缺点：大城市单位容易吸引人才，困难地区有落后风险。因此，在自主的同时需要区域调节-支持机制、吸引津贴和平等基金，让困难地区的单位仍能维持最低标准。
人民受益最大
在路线图上，应在一些领域进行试点并独立评估：省级医院、公立大学、研究所。每个试点公布输出指标集、招聘-使用-待遇规定和12-24个月后的结果。当有证据时，按“滚动”方式扩展，避免匆忙然后必须修改。
公务员法（修订）的核心不仅是增加权利或流程，而是从“输入管理”转向“输出治理”。公务员被信任并有工具从事专业工作，单位自主以健康竞争，国家在基本服务中发挥构建-监督作用。
当公共服务质量被衡量、比较和公平奖惩时，人民是最大受益者。
一部好法律必须产生好行为。如果自主伴随透明和责任，如果扩大权利伴随利益防火墙，如果评估紧密联系服务人民质量，公共事业单位将摆脱“平均主义”惯性。
那时，公务员可以昂首挺胸作为专业人士，公共服务将接近社会期望的标准。
（编译：李程 越南中文社；审校：Woo；来源：Tuoitre）
