時間管理是應屆畢業生最大的短板，僅達到54%的績效水平，而招聘方認為這一因素重要程度達80%。
越南英國大學（BUV）與Decision Lab於10月8日發佈的《2026年提升越南人力資源》報告，基於對河內和胡志明市企業375名招聘方的調查。參與調查的六個行業組包括：技術與數字經濟、商業與營銷、物流與供應鏈、酒店與旅遊、製造業與工業4.0、金融與銀行。目的是考察企業對畢業生的期望與現實滿足程度，以縮小學校與勞動力市場之間的差距。
結果顯示，招聘方對畢業生的7項能力評價為非常重要，比例在74%至86%之間，包括：團隊合作與協作、溝通、解決問題、適應能力、時間管理、批判性思維和數字能力。其中，溝通、團隊合作與協作是畢業生最受重視的能力，比例分別為85%和86%。
時間管理是應屆畢業生最大的短板，僅達到54%的績效水平，而招聘方認為這一因素重要程度達80%，形成較大差距。其次是解決問題能力，重要程度為84%，而畢業生僅滿足61%。
後續幾組差距較小：溝通被評價為重要程度84%，而勞動者滿足度為72%。數字能力是應屆畢業生唯一達到期望的方面，績效為77%，重要程度為74%。
報告認為，差距說明關鍵不在於畢業生知道什麼，而在於他們能在實際工作環境中多好地運用這些知識。招聘方希望兩者兼備，包括專業知識和軟技能。具體而言，畢業生需要具備與所學專業相匹配的專業知識，但也被期望能夠與他人合作、清晰溝通、應對變化、安排工作量並解決問題。
學歷是起點，超過一半的招聘方優先考慮國際學歷，但很少單位將其視為決定性因素。行業差異明顯：在技術與數字經濟領域，三分之二的招聘方明顯傾向優先考慮國際學歷；而商業、營銷、物流與供應鏈領域僅中等程度優先。製造業與工業領域的招聘方認為國際學歷與國內學歷沒有差別。唯一例外是金融銀行領域，更傾向於國內學歷。
學歷、證書和實習期為招聘方提供初步信息，其餘則是工作績效以及候選人能展現出的能力。招聘方的視角很重要，因為管理者用於監督新員工的時間非常有限，部門仍須保證工作進度。“因此，在初期招錯新員工，可能給小型和大型組織都帶來高昂成本”，報告評價稱。
應屆畢業生有潛力，但較少有機會證明其持續的工作績效。人力資源部門可以尋找候選人並進行初步篩選，但直屬管理者通常會觀察其團隊合作能力、學習速度以及應對工作要求的能力。問題在於，如果該員工無法融入工作，組織是否有足夠時間和必要支持。
製造業一位高級領導表示，應屆畢業生群體頻繁離職，已使企業選擇暫停招聘該群體。因此，擔憂在於從招聘、培訓到在他們達到最高生產率之前流失人員的運營成本。
報告建議招聘方需要向學校和大學生明確期望，具體是招聘時期望的技能和勞動者入職後可培養的技能。企業希望優秀候選人前來工作，因此應更深入參與創造隨時可工作的環境，並在實習期後提供反饋，幫助學生進步。
相反，年輕人應把工作準備視為隨時間積累的過程，而不是隻在最後一學期臨時拼湊。他們應尋找工作經驗，積極參與項目、實習，吸收反饋，培養職業習慣，以便準備好從學校走向勞動力市場。
越南中文社
