內務部正在徵求對公務員法修訂草案的意見，其中包括在管理、招聘和評估公務員方面的多項突破性政策。VnExpress採訪了公務員-公務員局副局長Nguyễn Tư Long，關於該草案。
– 先生，經過近15年的實施，現行公務員法最大的侷限性是什麼？這次修訂預計將解決哪些核心問題？
– 公務員法修訂草案有6章、42條，比現行法律減少了20條，專注於全面改革公務員的招聘、管理和使用。實踐表明，當前的招聘規定未能跟上組織機構和公私部門互聯互通的強勁改革需求；未能確保吸引和重用有經驗和才能的人才進入公共部門。考試和選拔機制仍然繁瑣，未能準確反映按職位需求的能力要求。
根據財務自主程度對公共事業單位的分類未能準確反映按職能和任務提供公共服務的性質；導致特殊政策缺乏適應性。基於此分類的統一財務和人事管理機制導致單位間不公平，未能激發改革動力。
這次法律修訂旨在滿足人民日益增長的需求，使公務員隊伍面臨來自私營部門的激烈競爭和社會的嚴格要求。
– 草案擴大了公務員的權利，包括在工作單位外從業的權利。目標和利益衝突的壁壘將如何設計？
– 我們希望最大限度地擴大公務員的權利，以解放勞動力，提高收入。公務員可以簽訂合同，在工作單位外從事職業活動；但每個人只能在一個機構擔任公務員，不能同時在兩個地方以避免利益衝突。公務員可以在其他單位兼職或簽訂服務合同。
現行法律規定，如果公務員完成分配任務並獲得公共單位負責人的同意，可以與其他機構或組織簽訂項目合同。這種方法將從業權轉變為“請求-給予”的關係，限制了靈活性，未將其視為公務員的固有權利。
修訂草案更明確規定：允許公務員在機構外簽訂項目或常規工作合同，只要不與主合同衝突。這是從“請求允許工作”到“可以做任何不違反協議的事情”的思維轉變，將醫生和教師的能力視為需要發揮價值的“勞動力商品”。
這一變化開啟了單位間競爭以留住高質量人才。醫院想留住優秀醫生，就必須支付合理的工資和獎金以保持“獨家品牌”。這迫使單位更加自主和強大發展，同時提升公務員在勞動力市場的價值。結果是公務員有動力發展專業，為公眾提供更好的服務，而不是隻專注於職務晉升。
草案還修訂並制度化了第57號決議，允許公務員出資、成立和管理由自己單位設立的企業，或參與成立以商業化研究成果和產品。他們還可以在國內外企業出資和發展技術。對於高風險的科學研究和創新活動，草案考慮在某些情況下免除或減輕責任，以鼓勵敢於思考和行動，但仍保持在法律框架內。
– 草案還取消了法律中的職業職稱“等級”，那麼基於工作崗位的新方法將如何運作，並與工資和合同終止機制掛鉤？
– 草案未在法律中規定職稱等級，而是將其納入政府法令，以避免因工作本質未變而進行考試和晉升等級的繁瑣程序“折磨”公務員。在公共事業單位中，將有三個職位組：領導管理；專業、業務（職業職稱）；支持（會計、幹部工作等）。工資將根據工作崗位、能力和結果支付，而不是與“等級”掛鉤。誰做得好就得到應得的報酬，既減少程序又限制負面現象。
根據現行規定，即使工作未變，公務員仍需經歷複雜流程才能晉升等級，耗費時間和精力。例如，中學數學教師，即使通過考試從3級晉升到2級，日常工作仍然是教授數學，使用相同的教材和任務。
公務員評估將遵循“有進有出、有上有下”的原則；結果是規劃、培訓和任命的依據。具體評估方法（KPI、360度等）由各事業單位自主決定，在專業管理部門發佈的框架標準內。
關於合同終止，草案取消了“連續兩年未完成任務”才能終止的條件，轉向類似勞動合同的方法：如果未完成任務或不適合職位，可以終止。對於特殊領域如雜技，當演員在35-40歲難以繼續時，將有工作轉換或新招聘機制。如果未返回工作而賠償培訓費用的情況，將作為民事責任處理，避免“掛職”現象。
– 在高質量人才競爭的背景下，修訂草案在招聘方面提出了哪些創新以吸引人才，特別是來自私營部門和國際來源？
– 我們旨在靈活並促進公私部門間的人才流動，符合執行政治局關於發展私營經濟的第68號規定的背景。據此，草案仍維持考試和選拔，但補充了針對一些非常特殊情況的非競爭性選拔，以增加靈活性。
法律允許接收來自私營部門的有經驗人員，同時允許公共事業單位簽訂勞動合同從事專業和業務工作，而不是隻按編制招聘公務員。
草案還擴大了招聘對象，包括海外越南人或居住在越南的外國人，在需要高質量人才的特殊領域和專業；這仍在限制範圍內並遵守主管部門的規定，特別是涉及國防和安全的領域。
– 公共事業單位的分類與公務員管理的不足之處是什麼？新方法將如何運作，以及分權和授權將如何加強以將自主與問責聯繫起來？
– 目前，分類基於第60號法令（由第29號法令修訂）中的財務自主程度。然而，第1組（最高自主）單位的比例非常低，僅約300/90,000個單位；而大多數屬於第3組（國家補貼收支差額）和第4組（國家全額保障）。第1組單位在招聘、工資獎金和投資方面有最大自主權，但只佔很小比例。這是需要研究、找出原因以提高自主比例的問題，以符合關於改革組織、管理和提高事業單位活動效率的第19號決議精神。
其他模型仍有許多不足：第3組的預算機制不合理，不鼓勵增加收入而傾向於增加支出，給公共財務管理帶來困難；第4組需要審查，只應用於真正提供基本服務的單位。
新方法是基於活動性質。基本服務由國家掌握，而可以社會化的服務則大膽社會化，創造公私部門間的公平競爭。從而確定服務提供方式和適當的管理方法，與財務自主政策同步，以優化人員管理。
同時，草案還大力推進分權和授權給事業單位，特別是高自主單位。單位財務自主程度越高，權限越大。對於第2組（自主經常性支出），草案只控制最低公務員數量；招聘多少人由單位決定，如果能自付工資。我們還研究向所有事業單位下放招聘權，不分自主程度，因為直接使用者才能招聘到適合工作的人。
如果單位無法組織招聘或需要招聘人數太少，上級機構將執行。規定還排除了有專門法律的領域以避免法律衝突。最終目標是創建靈活的招聘機制，吸引和有效使用公務員、勞動者、專家和科學家。自主單位可以像經濟主體一樣運作，在人力資源治理中有更多決定權，但仍必須確保服務社區的原則、問責和最重要的是提供公共服務的質量。
越南中文社