與《青年報》交流時，阮進廷博士——原內務部副部長表示，通過具有量化、具體、準確的評分標準，並與工作崗位掛鉤，實施後將是在公務員評估方面的一大進步。
公共治理工作的一大進步
* 請您介紹一下關於評估和分級國家行政機關及公務員質量的第335/2025號法令中的新點？
– 此前已有政府關於評估和分級幹部、公務員、職員質量的第90/2020號法令，隨後通過第48/2023號法令進行了修訂補充。其中提出了評估和分級幹部、公務員的標準。
然而，許多標準更偏向定性而非定量，且缺乏具體的評分標準。幹部、公務員的分級也存在許多不足和限制。
因此，第335/2025號法令已根據評估必須具有具體量化、結合定量-定性及多維度…的精神進行了強有力的改變。
公務員評估方法基於主要原則包括工作產出的量化。具體而言，每個產出/工作根據工作量、複雜性、進度、技術…等標準轉換為一個“標準產出/工作單位”，以建立統一評估基礎，避免個別化。根據三個目標標準軸進行評估：數量、質量、進度。
公務員的跟蹤、評估和分級結果將直接用作確定額外收入、獎金、考慮安排、調動合適工作崗位的依據。同時，篩選出不符合工作要求的人員離開機構。
這是一種非常新的方法，正確的方向，並且是公共治理工作的一大進步，特別是在私營部門早已應用KPI的背景下，因為其更容易量化工作。
* 規定已有，但據您看來，應如何應用於公務員以確保公平和效率，尤其是每個機關單位都有不同的特點？
– 該法令適用於國家行政機關以及黨、國家、越南祖國陣線和政治-社會組織從中央到鄉級的機關中的公務員。
第335號法令已對通用規定框架有詳細規定。如公務員能力包括專業能力、改革創新、執行結果、工作效率、標準目錄…等均有詳細規定。但對於不同行業、不同工作性質的各個機關、單位、組織，其工作性質又有所不同。
該法令還責成各部、部級機關、省人民委員會負責指導、引導、制定和頒佈針對管理範圍內組織的具體評估和分級質量標準；針對公務員的通用標準和任務執行結果標準——包括產出/工作目錄、標準產出/工作單位以及機關的轉換產出/工作目錄。這項工作最遲須於2026年6月30日前完成…
由此可見，根據計劃、目標分配的工作是共同內容。而根據工作崗位、工作內容、執行結果是什麼、如何執行，則必須由機關、單位、地方具體化和詳細規定。
例如在科學研究或法律建設…等領域，從第335號法令的通用框架出發，各機關單位必須為每項任務、工作內容、負責的公務員設定非常具體、詳細的規定。評估時，要了解公務員工作是否有效，首先必須明確公務員做什麼、承擔多少項工作。
然後，根據公務員所分配任務的具體執行結果來確定。這些內容基於規定框架、評分公式、第335號法令中的評估，各機關單位將具體化以貼近各類工作崗位以及工作性質、具體專業要求。
同時，分配、監督執行和評估工作需要由直接管理層級與組織-幹部部門之間的協調進行，以確保評估的客觀性、公平性和透明度，避免形式主義或追求成績。
建立工作崗位標準和負責人責任
* 如此，除了這項評估和評分工作外，是否需要儘快頒佈關於工作崗位的規定以確保可行性和最高效率？
– 正是如此。長期以來我們一直明確這一觀點，特別是最近修訂的《幹部法》、公務員法強調必須以工作崗位為中心，支配從招聘、使用、評估、分級、支付工資…等對幹部、公務員的工作。
因此，這項評估、分級、評分工作也必須與工作崗位掛鉤。因為在此評估中，高達70%的分數來自任務執行結果，而這些任務的執行正是與工作崗位掛鉤的。
過去一段時間，確定工作崗位已被提出，但由於確定尚不準確、不科學，導致未能實施。也由於未能確定工作崗位，所以未能實施根據黨中央第27號決議的工資政策改革。
目前，隨著政府的堅決指導，內務部正在制定並徵求關於公務員工作崗位規定的法令草案，以將新《幹部法》、公務員法的規定製度化。
同時，政府也要求各部委、行業、機關、單位、地方建立本單位的工作崗位標準。當建立和完善“關鍵”的工作崗位時，將成為實施上述內容的基礎。
* 此外，顯然負責人在評估、分級公務員中的作用非常重要，您認為呢？
– 在所有環節中，必須非常重視負責人的作用-責任。因為基於已有規定的方法只是必要條件，而充分條件是執行者，而最重要的執行者正是機關、單位的負責人。
過去，儘管沒有評分表，但我們已有評估幹部、公務員的標準。然而最終發現，幹部、公務員完成任務良好及以上的比例仍然最多，完成任務和未完成任務的比例非常少。
這些不足是由於評估仍存在主觀性、形式主義、馬虎、敷衍；許多地方的評估結果未能真實反映幹部質量。此外，如果負責人顧及情面、迴避，則評估公務員時無法取得高效。因此，負責人的責任非常重要。
負責人應責成組織-幹部部門基於該法令規定的框架標準、分數，然後具體應用於機關單位以跟蹤評估公務員的任務執行結果。
然後，根據參謀機關的結果加上機關單位內幹部公務員的貢獻意見，負責人將具體決定對公務員的評估、分級。
張海洲先生（林同省公務員）：
4點需注意
第335/2025/NĐ-CP號法令的精神是正確的方向，非常值得期待。
然而，為使評估真正公平並創造持久動力，我認為還需注意四點。
第一，必須標準化產出/工作單位並建立難度轉換機制。有些工作涉及多個步驟，法律風險高，檔案複雜，需要大量時間審查；如果僅計算工作數量，則很容易出現“追求數量”的情況，從事困難工作的人反而吃虧。合理轉換將鼓勵做實、做穩，不追求表面。
第二，需明確區分個人錯誤與客觀原因或流程原因。實際上，有些延誤並非因為工作人員疏忽，而是因為輸入不足，需要等待配合單位，或規定仍重疊。評估系統應有記錄原因的部分，附驗證數據，以便不單向歸責。
第三，透明和監督是非常關鍵的環節。評估結果需要及時通知，優先在電子環境中公開。公務員必須有權在認為不公平時提出建議，並且該建議應在7個工作日內得到考慮答覆。這正是防止強加、幫助工作人員安心的“安全閥”。
第四，必須防止平均主義成績。限制優秀完成比例（不超過20%，在真正突出時可達到25%）是必要的。同時，負責人分級不得高於其負責單位的原則將迫使領導承擔實質性責任，不能將自己與總體結果分離。
阮氏草女士（胡志明市永祿鄉人民委員會主席）：
對各個領域、各個地區的特定因素有一定靈活性
我認為政府頒佈第335/2025號法令是符合當前實際要求的一步。通過具體分數進行評估有助於更清晰地認識公務員的工作，做了多少、質量如何、進度怎樣都通過具體結果體現。
這不會造成負面壓力，反而幫助每個人更清楚地意識到自己的責任，從而主動安排工作並努力更好地完成分配的任務。
通過每個產出、工作的數量、質量和進度確定結果將有助於限制主觀評估，為今後的考慮、安排、任命和幹部提議提供更明確的基礎。可以說，這是使幹部工作日益實質化和高效的重要前提。
然而，在實施過程中，我認為也需要一定的靈活性。每個工作崗位性質不同，每個地區在人口規模、經濟社會條件、工作量和性質方面有其特點。
因此，應用評分時需仔細考慮各個領域、各個地區的特定因素，以便評估反映真實情況，確保公平並在團隊中達成共識。
如果做好這一點，我相信該法令不僅是評估工具，還是激勵公務員隊伍更負責任、更高效工作的動力，有助於提高當前階段公共行政治理的質量。
第335/2025號法令評估、分級公務員的方式
– 評分方式
通用標準最高評分為30分（在100分制中），包括政治品質、道德、公務執行文化、紀律意識；責任精神、服務人民和企業態度、改革創新能力、敢想敢做等標準。
關於任務執行結果的標準70分（在100分制中）：基於每月或每季度完成產出/工作數量（已轉換）與分配產出/工作數量（已轉換）之間的比較進行。任務執行結果通過產出/工作的數量、質量和進度體現。
– 扣分情況
公務員在內容上有重大錯誤影響產出/工作質量的，每次評估未達標扣除該產出/工作質量分的25%，除非錯誤由客觀原因造成並經有權機關確認。
進度通過每月或每季度按時及以上完成產出/工作數量（已轉換）與分配產出/工作數量（已轉換）之間的百分比得分確定。
未能確保按時進度的，每次延誤扣除該產出/工作進度分的25%，除非錯誤由客觀原因造成並經有權機關確認。
– 評估擔任領導、管理職務的公務員
評估基於每月或每季度完成產出/工作數量（已轉換）與分配產出/工作數量（已轉換）之間的比較進行。包括直接執行的任務；指導、指揮、組織執行任務、指導、檢查、監督、解決與所負責公務員產出/工作相關的職能、任務範圍內障礙的任務。擔任領導、管理職務公務員分配任務執行結果通過按規定確定的數量、質量和進度體現。
擔任領導、管理職務的公務員還根據其他標準進行評估，如機關、組織、單位活動結果；組織部署執行任務能力；團結管理範圍內公務員的能力。
– 公務員分級比例
* “出色完成任務”的公務員比例不超過同一機關、組織、單位內及具有相似任務公務員組中“良好完成任務”公務員總數的20%。
若組織有出色、突出成績，帶來積極轉變，超額完成分配工作，創造價值、實際效益的，有權機關可決定“出色完成任務”公務員比例高於本款a點規定，但不超過“良好完成任務”公務員總數的25%。
* 組織負責人的質量分級不得高於該組織的質量分級。
越南中文社
