越南重用人才：找人、派活、授权

在越共中央四中全会闭幕会上，越共中央总书记、国家主席苏林强调：

“必须根据任务要求来培养、培训、安排和创建干部来源，用评估结果来选拔、筛选，确保各任期之间的继承。”

“品质、本领、真才实学和威信必须通过工作成果来体现；评估成果时必须考虑任务的难度、实施条件和长期价值。”

为事找人，不因人找事

苏林的讲话体现了干部工作中的战略眼光：根据战略任务来找人、派活、授权，保障资源。

这是重心从“已经选出了多少人才”转向“如何让人才真正成为国家发展的资源”的转变。

一个国家要想走得快、走得远，不能只寄希望于优秀人才自己找上门来，更不能把吸引人才当作政策的最终衡量标准。更重要的是建立机制，让有能者做对事、发挥所长并创造价值。

人才如果只被邀请、给予待遇，却没有相称的任务，没有被赋予主动权，缺乏执行资源，个人能力就很难转化为实际成果。

因此，重用人才必须从工作开始。国家当前需要解决哪些问题，哪些突破环节缺少人手承担，哪些战略任务需要卓越能力？由此才能确定需要找谁、需要什么品质和能力、赋予他们什么任务以及如何创造条件。

这就是“为事找人，不因人找事”的做法。当任务成为选拔依据时，人员安排将面向实质效果，而不是只依靠结构、职称或形式标准。

这种方法要求切实革新干部评估工作。

漂亮的履历、漫长的任职经历或完成熟悉工作的能力，都不足以断定一个人能够承担更困难、更复杂的任务，尤其是在科技发展、数字化转型和两位数增长要求、推动国家在新阶段实现突破的背景下。

能力必须通过工作成果、任务难度、实施条件以及成果所创造的长期价值来检验。

能力突出者应被赋予相称的工作，不满足要求者必须及时替换。评估干部不能只停留在对人的评价上，还必须与具体责任和结果挂钩。

然而，工作成果不能是唯一标准，不能脱离道德品质、廉洁和纪律。正确评估必须与正确选择、正确使用以及对自己的决定负责并行。

特别是，责任不仅属于被赋予任务的人，也属于选择、推荐和安排干部的人。

如果一项使用人才的决定没有带来预期结果，就需要同时审查被派任务者的执行能力，以及选择质量、任务匹配度、所保障的权限和资源。

拥有选择权的人必须对自己的决定负责，而不是只有推荐、任命之权却无须对之后的结果负责。

权力越大，责任越明；任务越重，对成果的要求越高

苏林明确指出：“人才战略把重用置于关键位置，将吸引与培训、发展和贡献相结合。根据战略任务来找人、派活、授权，保障资源，用工作环境、创造机会和应有的认可留住人。”

一个优秀的人可以取得巨大成就，但也可能被不鼓励创新的环境、不允许主动作为的机制，或重视安全甚于效率的管理方式所限制。

因此，交付大任务不能只是增加责任。必须赋予实权、保障资源，并明确对成果的责任。

权力越大，责任越明；任务越重，对成果的要求越高。被赋予任务者必须在其责任范围内拥有充分的决定空间，同时接受透明标准的检查、监督和评估。

如果什么事都要层层请示，如果对成果负责的人却无权决定关键问题，就很难要求突破。

因此，需要把权限与责任挂钩，把授权与监督机制和成果评估结合起来。

一把手不仅要对自身工作负责，还要对发现、安排、创造条件并发挥管理范围内人员能力负责。用人能力也必须成为评价领导能力的标准。

并非所有困难任务都能立刻成功，并非所有研究都能取得预期结果。如果一切失败都被视为错误，有能者就会倾向于选择安全的工作，回避新问题，不敢承担责任。

但保护敢做者不是保护错误，接受创新风险不意味着接受谋私或缺乏责任。

必要的是建立足够清晰的评估、监督和事后检查机制，以区分创新过程中的正当风险与违规、谋利或放松责任的行为。

只有这样，有能者才能安心投身于困难任务、新领域和具有长期意义的工作。

重用人才不只是从外部吸引。发现、培训和培养国内人才必须是长期基础，同时需要扩大与海外越南人、国际专家、学校、研究院和企业的联系。

好的政策不仅要为人才到来创造条件，还要留住正在奉献的人，创造环境让不同能力者合作、转移知识并解决实际问题。

公平待遇、发展机会、工作条件和对专业的尊重，是持续发挥才能的决定性因素。

苏林的讲话也明确表达了观点：衡量重用人才的标准不是吸引了多少人、邀请了多少专家或任命了多少人，而是完成了哪些重大任务、解决了哪些难题、创造了哪些新价值。

副教授、博士杜志义，第十六届国会代表：

归根结底，人才战略的成功不在于机构中有多少优秀人才，而在于机构是否创造条件，让优秀人才能够解决国家的重大问题。从“拥有人才”的思维转向“善用人才以成就大事”的能力，正是重用人才和新时代国家智力资源治理能力真正的衡量标准。

（编译：Jon；审校：Momo；来源：越南中文社yuenan.com）