在越共中央四中全會閉幕會上，越共中央總書記、國家主席蘇林強調：
“必須根據任務要求來培養、培訓、安排和創建幹部來源，用評估結果來選拔、篩選，確保各任期之間的繼承。”
“品質、本領、真才實學和威信必須通過工作成果來體現；評估成果時必須考慮任務的難度、實施條件和長期價值。”
為事找人，不因人找事
蘇林的講話體現了幹部工作中的戰略眼光：根據戰略任務來找人、派活、授權，保障資源。
這是重心從“已經選出了多少人才”轉向“如何讓人才真正成為國家發展的資源”的轉變。
一個國家要想走得快、走得遠，不能只寄希望於優秀人才自己找上門來，更不能把吸引人才當作政策的最終衡量標準。更重要的是建立機制，讓有能者做對事、發揮所長並創造價值。
人才如果只被邀請、給予待遇，卻沒有相稱的任務，沒有被賦予主動權，缺乏執行資源，個人能力就很難轉化為實際成果。
因此，重用人才必須從工作開始。國家當前需要解決哪些問題，哪些突破環節缺少人手承擔，哪些戰略任務需要卓越能力？由此才能確定需要找誰、需要什麼品質和能力、賦予他們什麼任務以及如何創造條件。
這就是“為事找人，不因人找事”的做法。當任務成為選拔依據時，人員安排將面向實質效果，而不是隻依靠結構、職稱或形式標準。
這種方法要求切實革新幹部評估工作。
漂亮的履歷、漫長的任職經歷或完成熟悉工作的能力，都不足以斷定一個人能夠承擔更困難、更復雜的任務，尤其是在科技發展、數字化轉型和兩位數增長要求、推動國家在新階段實現突破的背景下。
能力必須通過工作成果、任務難度、實施條件以及成果所創造的長期價值來檢驗。
能力突出者應被賦予相稱的工作，不滿足要求者必須及時替換。評估幹部不能只停留在對人的評價上，還必須與具體責任和結果掛鉤。
然而，工作成果不能是唯一標準，不能脫離道德品質、廉潔和紀律。正確評估必須與正確選擇、正確使用以及對自己的決定負責並行。
特別是，責任不僅屬於被賦予任務的人，也屬於選擇、推薦和安排幹部的人。
如果一項使用人才的決定沒有帶來預期結果，就需要同時審查被派任務者的執行能力，以及選擇質量、任務匹配度、所保障的權限和資源。
擁有選擇權的人必須對自己的決定負責，而不是隻有推薦、任命之權卻無須對之後的結果負責。
權力越大，責任越明；任務越重，對成果的要求越高
蘇林明確指出：“人才戰略把重用置於關鍵位置，將吸引與培訓、發展和貢獻相結合。根據戰略任務來找人、派活、授權，保障資源，用工作環境、創造機會和應有的認可留住人。”
一個優秀的人可以取得巨大成就，但也可能被不鼓勵創新的環境、不允許主動作為的機制，或重視安全甚於效率的管理方式所限制。
因此，交付大任務不能只是增加責任。必須賦予實權、保障資源，並明確對成果的責任。
權力越大，責任越明；任務越重，對成果的要求越高。被賦予任務者必須在其責任範圍內擁有充分的決定空間，同時接受透明標準的檢查、監督和評估。
如果什麼事都要層層請示，如果對成果負責的人卻無權決定關鍵問題，就很難要求突破。
因此，需要把權限與責任掛鉤，把授權與監督機制和成果評估結合起來。
一把手不僅要對自身工作負責，還要對發現、安排、創造條件併發揮管理範圍內人員能力負責。用人能力也必須成為評價領導能力的標準。
並非所有困難任務都能立刻成功，並非所有研究都能取得預期結果。如果一切失敗都被視為錯誤，有能者就會傾向於選擇安全的工作，迴避新問題，不敢承擔責任。
但保護敢做者不是保護錯誤，接受創新風險不意味著接受謀私或缺乏責任。
必要的是建立足夠清晰的評估、監督和事後檢查機制，以區分創新過程中的正當風險與違規、謀利或放鬆責任的行為。
只有這樣，有能者才能安心投身於困難任務、新領域和具有長期意義的工作。
重用人才不只是從外部吸引。發現、培訓和培養國內人才必須是長期基礎，同時需要擴大與海外越南人、國際專家、學校、研究院和企業的聯繫。
好的政策不僅要為人才到來創造條件，還要留住正在奉獻的人，創造環境讓不同能力者合作、轉移知識並解決實際問題。
公平待遇、發展機會、工作條件和對專業的尊重，是持續發揮才能的決定性因素。
蘇林的講話也明確表達了觀點：衡量重用人才的標準不是吸引了多少人、邀請了多少專家或任命了多少人，而是完成了哪些重大任務、解決了哪些難題、創造了哪些新價值。
副教授、博士杜志義，第十六屆國會代表：
歸根結底，人才戰略的成功不在於機構中有多少優秀人才，而在於機構是否創造條件，讓優秀人才能夠解決國家的重大問題。從“擁有人才”的思維轉向“善用人才以成就大事”的能力，正是重用人才和新時代國家智力資源治理能力真正的衡量標準。
越南中文社
