公務員偏向命令-行政，而公務員是提供公共服務的專業力量。當兩種不同的邏輯被“混合”到一個模式中時，創新動力減弱，責任模糊，公共服務質量難以突破。
貫穿草案的精神是賦予事業單位和公務員更多權力，但緊密聯繫到自負責任。
單位可以根據特點主動招聘、培訓、評估、獎勵、紀律處分。公務員有權參與項目、出資、商業化研究成果、借調到大學、企業以培育技術。
但賦權只是問題的一半。另一半是設計風險控制和利益衝突機制，保護公共服務的公平原則。自主性越高，必須有更高的透明標準：公開招聘標準、工作描述、定額、服務價格和輸出結果。
在招聘方面，值得注意的創新是除了傳統考試外，增加了面試-檔案審查形式，以吸引私營部門的人才。
如果伴隨統一能力框架、獨立委員會、結構化面試、匿名評估在初選輪以減少偏見，這是正確的方向。試用期有目標並在6-12個月後評估輸出將是最後一道屏障。
在評估方面，草案提議根據與工作崗位相關的產品-結果進行衡量，作為支付工資、規劃、任命的依據。關鍵是不讓KPI變成“成績病”。需要平衡數量和質量，增加用戶滿意度指標、同行評估和外部認證以對抗追逐數量。
在擴大公務員在研究-商業中的權利方面，公共利益和私人利益必須有“防火牆”。需要要求申報、公開相關利益、第三方批准機制當公務員參與企業時。
知識產權商業化的收入應在個人、單位和預算之間按透明比例分配，以鼓勵創新而不流失公共財產。
另一個基礎步驟是根據任務性質和提供方式對事業單位進行分類。基本服務、經常使用和與福利相關的（基本醫療、普通教育等）。
國家必須發揮主導作用，設定標準並確保可及性。對於輔助服務或促進創新的服務，可以加強公開招標-採購，讓公共和私營部門在共同遊戲規則下參與。
財務自主需要與“公共服務契約”聯繫：國家訂購輸出，單位承諾質量-時間-價格，預算根據結果支付。
價格機制必須分離“服務價格”和“受益人支持”，從補貼供應單位轉向補貼人民，特別是弱勢群體。因此，優秀單位得到獎勵，窮人仍能獲得良好服務。
分權、授權必須伴隨領導者的治理能力。不能“全權委託”給財務-人事-數據能力不足的機器。
需要公共治理領導、管理會計、公共採購培訓計劃，以及實時管理人事、工作、財務的數字基礎設施，讓每個人都看到每筆預算的“去向”。
在地區差異背景下，自主也有缺點：大城市單位容易吸引人才，困難地區有落後風險。因此，在自主的同時需要區域調節-支持機制、吸引津貼和平等基金，讓困難地區的單位仍能維持最低標準。
人民受益最大
在路線圖上，應在一些領域進行試點並獨立評估：省級醫院、公立大學、研究所。每個試點公佈輸出指標集、招聘-使用-待遇規定和12-24個月後的結果。當有證據時，按“滾動”方式擴展，避免匆忙然後必須修改。
公務員法（修訂）的核心不僅是增加權利或流程，而是從“輸入管理”轉向“輸出治理”。公務員被信任並有工具從事專業工作，單位自主以健康競爭，國家在基本服務中發揮構建-監督作用。
當公共服務質量被衡量、比較和公平獎懲時，人民是最大受益者。
一部好法律必須產生好行為。如果自主伴隨透明和責任，如果擴大權利伴隨利益防火牆，如果評估緊密聯繫服務人民質量，公共事業單位將擺脫“平均主義”慣性。
那時，公務員可以昂首挺胸作為專業人士，公共服務將接近社會期望的標準。
越南中文社
