黎國理副教授博士，原胡志明國家政治學院副院長，在與《青年報》交流時談到關於招聘、安排、使用、待遇幹部的一些突破性解決方案，這些方案由政治局在剛剛發佈的結論205中提出。
因此，這將成為國家機關、研究機構吸引優秀人才、有才華人士工作的基礎。可能初期工作會有些混亂，無法立即吸引到優秀人才、有才華人士，但實施過程中會逐步調整以適應。
根據工作結果提供優惠
* 根據您的觀點，吸引有才華人士進入公共部門工作的條件是什麼？
– 我認為，首要條件是明確工作，給予他們一定的自由，以便他們高效工作。最好的機制是任務承包，而不是包辦。
在以色列，一位教授在公共部門工作，研究出一款醫療診斷機器人，就會有一家公司專門銷售研究成果。
銷售醫療診斷機器人後，這位教授將獲得40%的商業價值，其餘60%歸研究機構、銷售產品的公司所有，並上繳國家。
科學研究機制必須明確，才能發揮效果。
如果我們維持包辦機制或無法將科學研究成果商業化，不以勞動成果來培養優秀人才、有才華人士，就很難評估誰是優秀人才、有才華人士。
優秀人才、有才華人士非常需要被安置在有機會發揮創意、自由提出意見以最大限度發揮能力的地方。
* 政治局結論205明確指出，預留10%工資基金，提供越級任命機制以吸引優秀人才、有才華人士進入系統，您認為這樣的待遇是否足夠有吸引力？
– 關於工資基金，這一方向將幫助管理機構有依據為進入工作的優秀人才、有才華人士支付工資、超額津貼等待遇。
但我認為，應將支付待遇、收入與他們的工作結果掛鉤，例如20%的價值。
必須有公平、明確的機制，才能吸引有才華人士進入系統，而工資和津貼則每三年定期審查、評選，很難讓他們最大限度發揮能力。
至於越級任命機制，當我在英國讀大學和碩士時，與日本學生、學員一起，發現他們畢業後通常留在英國或北歐國家工作3-4年，然後回國申請為日本政府機構工作。
這是一個很好的經驗，我們可以吸引在國外的優秀越南人、越南裔人士回國在公共部門工作。當然，招聘標準需要在道德和專業方面都明確。
優秀人才、有才華人士在行政機構工作，必須能夠提出與現有機制政策相比新的、突破性的機制政策，或必須提出建立新法律法規、改進行政機構工作方式的建議。
例如，以前一項工作需要10名公務員完成，改進建議只需三人仍能做好工作，為人民帶來利益。
任何機制政策都有兩面性，因此招聘優秀人才、有才華人士進入系統的機制需要建立明確、客觀的標準、推薦機制，招聘必須公開，以避免“官二代”被塞入系統、以“優秀人才、有才華人士”名義任命職務的情況。
鄉鎮級尚不需要有才華人士
* 為了有效使用有才華人士，我們應該將優秀人才、有才華人士招聘到哪些機構？
– 我認為，鄉鎮級幹部主要執行公務，按照現有法律法規、框架工作，因此熟悉工作的人會做得好，而不是優秀人才、有才華人士。
即使是數字化處理手續，也只需熟練就能完成，因此鄉鎮級尚不需要招聘有才華人士工作。當然，優秀人才在鄉鎮級工作，他們有能力合理化處理流程、簡化行政手續。
而有才華人士必須有突破性、創造性的建議，因此招聘有才華人士只適合研究機構、創新中心或部委、局、部門級別，以為中央提供參謀。
對於基層幹部，為了提高能力，需要將正在工作的幹部送去培訓，熟悉工作即可。將優秀人才、有才華人士派到鄉鎮級可能是浪費才能，無法發揮幹部能力。
* 根據您的觀點，如結論205所述，研究建立國家人才數據庫系統在招聘優秀人才、有才華人士方面有何意義？
– 這些數據肯定將幫助招聘機構瞭解優秀人才、有才華人士的信息，查看他們有什麼學歷、專業，曾在何處工作，工作結果如何，對社會有何貢獻。
許多人學歷高但工作效率不佳，而有些人學歷不高卻工作效率好。
這是我們推薦、招聘真正的優秀人才、有才華人士進入系統，為國家發展做出貢獻的基礎。
越南中文社
