《公務員法（修訂）》在第十屆會議上獲得國會通過，自2026年7月1日起生效。該法律將公務員管理方式從主要基於職級、級別、工齡和編制穩定性的模式，轉變為按工作崗位、能力和任務執行結果進行管理。
根據新法律，公務員不再主要按投入管理，而是被置於基於具體工作價值的參考框架中。招聘、安排、評估、培訓、薪酬和篩選都與工作崗位和任務完成程度掛鉤。公務員的收入和職業機會直接通過工作結果確定，而不是主要依賴工齡或編制的穩定性。
法律中的主要政策組旨在擴大公務員的權利，同時在使用這支隊伍的過程中建立更嚴格的責任約束和篩選機制。
按工作崗位管理公務員
《公務員法（修訂）》最根本的變化是在整個使用過程中，從招聘、安排、評估、培訓、培養到薪酬和終止合同，都基於工作崗位管理公務員。這種方法允許國家根據每個人承擔的具體工作價值來管理公務員。
根據新規定，每位公務員必須與一個確定的工作崗位掛鉤，有明確的名稱、工作描述、責任範圍和能力框架。公務員被招聘來做什麼、承擔多大責任以及必須產出什麼樣的成果，從一開始就具體確定。
這導致公務員使用和評估方式的變化。公務員不再處於硬性意義上的穩定編制狀態，而必須在整個工作過程中滿足工作崗位的要求。如果長期工作不符合崗位、不滿足專業要求或不完成任務，公務員可能會被調整工作崗位或終止合同。
修訂法律同時明確和完善了工作合同制度，確保與《勞動法》更統一和接近。關於單方面終止合同、因不滿足工作要求而終止合同的規定被具體化，明確了公務員和公共事業單位的權利和義務。工作合同建立在雙方協議的基礎上，並與任務執行效果掛鉤。
公務員被更明確地保障單方面終止合同的權利，在勞動關係中受法律保護，並按規定享受離職、失業保險待遇。然而，法律允許公共事業單位終止與被評為未完成任務或不滿足工作崗位要求的公務員的合同。
工作結果是衡量標準
新法律重新設計了整個公務員評估機制，轉向經常性、連續性、多維度且有量化標準的方式，取代了以前主要形式化、重感性的評估方式。通過這種機制，評估不再是完成手續的評級步驟，而成為影響薪酬、獎金、培訓、任命乃至終止合同等重要決策的依據。
未完成任務的公務員可能會被安排到較低水平的工作或被終止合同。變化點在於公務員必須通過產出證明能力：工作質量、執行進度、任務要求滿足程度和服務態度。如果不適應，風險不僅是失去額外收入，還可能導致失去工作崗位。
評級機制也通過限制出色完成任務的比例來收緊，與黨員出色完成任務的比例掛鉤，除非有特殊成績。這使得出色完成稱號成為更“稀缺”的評估級別，只授予那些產生突出結果、有具體可衡量貢獻的人，而不是輪流或基於感性。
與此同時，紀律與質量評估結果直接關聯。在評估年度內受黨紀或行政處分的公務員將被評為未完成任務，除非法律規定的特殊情況。後果是紀律不再侷限於內部處理，而是對收入、職業機會、晉升和繼續工作的能力產生明顯影響。
這種設計對工作行為施加了向更實質性方向改變的壓力，同時要求公務員在整個工作過程中遵守公務紀律和職業道德標準。
“開放”讓公務員憑能力和智慧致富
《公務員法》修訂的另一變化是允許公務員在遵守反腐敗法律、專業法律且不產生利益衝突的條件下，投資、參與管理、運營企業、合作社、醫院、教育機構、非公立科研組織。
這項規定確定公務員是可以參與公共服務、科學、教育和醫療領域以外活動的智力資源。公務員有更多合法機會增加收入、發展職業並在公共事業單位之外發揮專業價值。這項政策有助於推動公共服務社會化，利用公務員隊伍的知識和經驗，從而減輕國家預算壓力。
權利的擴大伴隨著更嚴格的約束要求。公務員只有在沒有利益衝突且不影響在單位執行任務的情況下，才能參與公共領域以外的活動。在公共事業單位完成任務仍然是首要優先事項。
政府將具體規定實施條件。公務員必須按權限執行，明確申報角色、參與範圍，並證明與公務任務無利益衝突，朝著職業活動透明機制邁進。
《公務員法》修訂還建立了公共和私營部門之間人力資源互通機制，允許吸引專家、科學家、有特殊能力的人到公共事業單位工作。這種機制為事業單位接觸高質量人力資源創造條件。
隨著新政策，公共領域的工作環境變得更加競爭。在職公務員不再處於優先地位，而必須憑實際能力與外部人力資源競爭。這要求公務員必須經常學習、更新技能，尤其是數字能力、創新能力和適應技術的能力。如果不滿足要求，公務員可能會被縮小晉升機會或調整到較低的工作崗位。
越南中文社