在8月24日關於國家吸引、重用和發展人才戰略的工作會議上，越共總書記、國家主席蘇林強調，人才是國家的特殊戰略資源，吸引和重用人才與新時期戰略任務緊密相連。
《青年報》就這一內容與越南行政科學協會主席、原內務部副部長陳英俊博士進行了對話。
什麼樣的人才算人才？
問：先生，“賢才是國家的元氣”。在您看來，越共總書記、國家主席蘇林的指導性講話為現階段人才工作提出了哪些重點要求？
答：自古以來，招賢納士輔佐朝廷安民治國一直受到我們先輩的重視，體現在各種文書中，如《求賢詔》、《求賢旨》、《求言詔》等。
自建國（1945年9月2日）以來，胡志明主席在《救國報》上發表了許多文章，如《人才與建國》，其思想是建設需要人才，因才施用，人盡其才。
在領導國家過程中，特別是從六大至今，黨和國家在發現、吸引、重用人才方面出臺了許多主張和規定。
然而在執行過程中，人才如何理解以及人才識別標準尚未明確和制度化，吸引和重用人才的政策尚未在政治體系中統一落實。
在當前從國家管理轉向國家治理、以科技、創新和數字化轉型為基礎革新國家發展模式的條件下，越共總書記、國家主席蘇林的指導性講話顯示了人才的極其重要作用——人才是“國家的特殊戰略資源”。
這一指示要求從根本上改變從思維、認識到人才政策規劃方法的一切，打破舊習慣、舊思維造成的障礙，以前所未有的突破和差異來規劃人才政策，服務於發展需求。
其中必須有人才識別標準。只有識別出來，才能制定好的政策，找到有效實施人才政策的重要鑰匙。
問：當不把文憑等同於才能時，您認為如何評估、識別人才，以便吸引和重用？
答：我十分讚賞黨和國家最高領導人對人才識別的指導性講話。非常簡單但充滿智慧，即不把人才與高學歷、學銜、學位或職位等同起來。
能否重用人才取決於領導者。機關、單位、企業的一把手如果有魄力、有智慧、有才能，就能用好比自己在專業上更優秀的人。這樣的領導者也是人才，是領袖，是傑出人才。只有大才之人才能任用人才。能用比自己優秀的人，是領導能力的最高體現——因此稱之為大才之人。——陳英俊博士
智商（IQ）和情商（EQ）是兩個不同的問題。
人才可能沒有高學歷、學銜、學位，但通常是有想法、能製造出具體產品、發明創造，並應用於實際生活、應用於某一領域並帶來高效益，得到社會和國家的認可。
事實上，有許多農民沒有學歷，卻自行研究、組裝出服務農業的機械。
或者世界上有許多人沒有在哈佛或某些著名大學繼續學業，卻在創業、創建和服務於微軟、Meta、蘋果等巨型企業。這些都是人才。
一段時間以來，一些地方、單位實行招聘高考狀元、碩士、博士畢業生的政策，並將其視為人才，這並不真正標準。這些還只是有潛力的人員。
若想被稱為人才，就必須用實踐、用能力和成果證明，創造出高質量產品，得到社會和國家的承認。
過去，職業公務制度往往與職級標準掛鉤，將文憑、證書視為評估能力、選拔幹部的“硬”標準。導致要想晉升、獲任，就必須按規定去學習獲取學歷、證書。
由此產生的後果是，並非所有人都真學、真考，出現了買賣、“跑”文憑、證書，或在參加培訓課程時複製抄襲、剽竊等違規行為。學銜也是如此。
事實表明，有些人學歷、學銜、學位很多，但產品和業績卻很低，不相稱。
識別人才非常需要注意，沒有籠統的人才，人才必須存在於具體領域。沒有人能精通所有事物。比如在技術領域，有航天技術、數字技術、芯片-半導體產業、量子技術、新材料技術等方面的人才。
只有大才之人才能任用人才！
問：識別人才只是第一步，之後才是吸引、重用。二十年前，已故記者友壽告訴我，某省出臺住房和收入優厚政策以邀請能人前來工作，但過了一段時間就沒有人留下了。您是否認為對人才而言，物質優待政策不是最重要的問題？
答：自古以來，有才華、“真才實學”的人往往不過分要求物質、金錢待遇。真正的人才只需要工作、獲得公正認可和評價，以及有良好的工作環境。
因此，人才是否前來並留下，取決於機關、組織、企業領導者的思維和態度。吸引政策必須與重用相結合。吸引必須重用。重用才能讓人才匯聚。當不交辦任務、不創造條件時，人才就會離開。
以提供住房、高收入等優厚待遇吸引人才只是必要條件。但必須滿足充分條件才完美。那就是交辦相應任務，營造尊重、真誠合作、不嫉妒的環境。
這樣才能發揮能力和專長，留住人才。有真才實學的人會去尋找能施展才華、為社會做貢獻的工作環境，而不是選擇安逸、缺乏動力的地方。
重用人才是信任、委以符合其專長和能力的重要工作崗位和職位。同時創造條件，特別是工作環境，讓他們充分發揮能力，完成尚未有人完成的有突破性的任務。
越共總書記、國家主席的講話還強調，轉變吸引人才的思維必須與重用相結合。重用人才政策必須在正確思維、認識的基礎上規劃，適應目前需求，並以事務性公務制度為依據。
問：有真才實學的人也往往是有品行、有個性、不看重權位金錢的人。那麼什麼決定了能否重用人才？
答：能否重用人才取決於領導者。機關、單位、企業的一把手如果有魄力、有智慧、有才能，就能用好比自己在專業上更優秀的人。這樣的領導者也是人才，是領袖，是傑出人才。只有大才之人才能任用人才。
能用比自己優秀的人，是領導能力的最高體現——因此稱之為大才之人。比如制定人才政策時，必須有傑出人才來指導。之後，要邀請組織和所有人，尤其是有才能的人提出意見、進行辯論，人才政策才會好而有效。
歷史上，我們看到不少帝王任用才華出眾的臣子，甚至許多帝王屈尊求賢，請他們出來做官輔佐朝廷治國安民。那些人都被稱為“明君”。
我們永遠記得胡志明主席，一位傑出的天才，是吸引、重用人才的明亮榜樣。
在民族解放和保衛祖國獨立的鬥爭中，艱苦卓絕，哪有什麼金錢、物質的待遇政策，但他身邊聚集了智慧精英，為革命任務服務。
讀歷史，我們非常感動，胡伯伯動員和重用了各領域有才華的知識分子參加建國衛國，如陳大義教授、範玉石醫生……甚至前政權的官員如潘繼遂先生、黃叔抗先生……這對我國現階段的人才政策具有無價的教訓。
這一精神已在越共總書記、國家主席蘇林關於建設吸引、重用人才政策方向的強調、發展和指導中得以延續，以滿足新時期國家發展要求。
賦予領導人全權決定吸引、重用人才
領導人的作用非常重要，決定人才政策的實施。因此，越共總書記、國家主席也明確指出，領導人對發現、選拔、安排、交辦任務和為人才創造工作環境負責；如果使用不當、因工作環境差、缺乏公平或存在嫉妒、阻撓、打壓行為而失去優秀人才，將承擔責任；嚴肅處理利用人才政策的行為……我非常贊成將責任與權力掛鉤，但責任必須與權力相匹配。因此需要賦予領導人全面權力，決定選拔、簽約、任命有才之人到合適崗位，讓他們發揮能力、貢獻。例如，部長、人民委員會主席或總經理有權發現、邀請、選拔、任命有才之人到需要的崗位工作。當然，要與權力監督和制約相結合。
問：為了落實越共總書記、國家主席蘇林的指導觀點，國家是否應修改一些法律規定以實施人才政策，如聘用外籍人員、黨外人士擔任國有企業、公共事業單位的管理者……？
答：為了落實總書記、國家主席的指導觀點，我認為不僅要修改一些法律規定，還要研究繼續革新黨的領導方式，修改、補充黨的規定以適應。
人才吸引和重用政策要想有效並很好地服務於發展目標，必須從思維、認識上做出改變，才能有好的政策。
過去我們曾對國家隊是否應有入籍越南的外國球員有很多爭論。而現在這很正常，符合規律，符合國際融入趨勢，越南足球已日益上升到新高度。
目前，如《首都法》、《城市發展法》已授權各城市政府簽約聘請專家和能人擔任公共事業單位或國家資本企業的領導職務、一把手或副職，以實現發展目標。
要想更好地實施人才政策以促進發展，就必須有突破，不拘泥於之前諸如必須黨員、國籍、履歷等規定。
我認為，一些不涉及國家安全、國防、外交等國家機密的工作，可以允許聘用外國人、黨外人士，前提是他們真正有才華、有奉獻精神，為越南發展作出貢獻。
接受風險
陳英俊博士明確指出，人才政策也需要接受可能帶來風險的試驗，有成功也有失敗。試驗和研究需要6個月到1年，甚至更長的時間。
因為一些科技、創新、數字化轉型、科學研究領域在研究中必須進行試驗，當然會有失敗，然後才能成功。
因此需要有具有風險管理性質的“軟”規定，接受研究、試驗新事物時最初的失敗，以保護和鼓勵人才免於刑事責任或行政責任，敢想、敢做、敢為共同利益承擔責任……
越南中文社
