9月22日上午，越南行政科學協會舉辦“新時代吸引和重用人才”研討會。
人才政策必須被視為國策
越南行政科學協會主席、內務部原副部長陳英俊博士在研討會引導發言中明確指出，越南不缺乏人才，尤其是在公共部門之外、民間之中。
“如果未能發現和重用，就是巨大的、無法估量的浪費”，陳英俊說，並透露中央即將審議《吸引、重用和發展尖端行業和領域人才，服務國家快速可持續發展的國家戰略方案》。
他認為，最重要的是在當前背景和要求下轉變對人才及人才政策的思維和認識。其中，人才政策必須被視為國策。
同時，在黨的領導下，制定符合市場經濟、法治國家、公職制度、國際融入、數字化轉型、創新創造的政策。
“如果尚未定位和明確什麼是人才、識別人才的依據是什麼，就不可能轉變思維，提出具有突破性和有效性的人才政策”，他明確指出。
他補充說，長期以來吸引和重用人才政策效果不彰，是因為對人才的認識不統一，也沒有明確規定識別人才的標準。
他重申對總書記、國家主席蘇林指示意見的研究表明，新思維、新認識具有很高的實踐性。
即人才必須通過實際品質、能力和具體成果來識別；不能把人才等同於擁有高學歷、學銜、學位、管理職務或工作年限的人。
由此他強調，確定人才的最重要標準是德與才——即必須有品質和能力。其次是功績、帶來高價值的產品、能夠解決當前提出的問題、難題，推動進步和發展。
“必須從學歷、證書、檔案、學銜、學位標準轉向品質、能力和帶來發展的結果”，陳英俊再次強調。
他表示，人才政策的範圍和角色必須以開放思維來思考，不能僅侷限於公職活動，也不能只把人才視為政策對象……
“需要認識到人才政策的負面影響是容易在一些同事與有能力者之間引發狹隘、嫉妒、嫉恨。
同時，一些單位領導不敢交辦任務，不敢使用比自己專業更強的人；缺乏合作、缺乏共同責任……”他指出。
他指出，需要從傳統行政管理人才轉向按任務和執行結果治理人才。
同時，為使人才政策有效實施，決定性因素是從中央到地方各機關、組織、單位的負責人……
吸引人才：工資、住房還不夠
國會法律委員會原副主任、副教授、博士黎明通指出當前人才處理方式中的許多侷限。
其中，識別人才仍偏向“投入”，即學歷和過去的成績，而不是創造價值的能力。
他認為，一個不創造新知識的博士不能當然被視為人才；一個曾取得突出成績但不再有能力創造新價值的人，也不能無限期享受特殊政策。
因此，必須從“這個人有什麼學歷、頭銜？”轉向更根本的問題：這個人解決了什麼問題、創造了什麼產品、價值有多大、是否能夠繼續創造新價值？
他認為，人才待遇政策尚未被充分置於發揮能力生態系統中。
工資、獎金、住房、物質條件等是必要因素。但實踐經驗表明，高能力者往往同時關心工作質量、同事質量、評價公平、職業發展機會……
基於上述分析，黎明通建議，需要從主要以“投入”識別轉向以能力、產品和創造的價值識別。學歷、學位、職稱、獎項仍有參考價值，但不能成為替代真實能力的標準。
他特別指出，需要從“吸引人才”轉向構建產生和發展人才的生態系統。需要從“吸引人才回來”轉向吸引智慧、能力和貢獻價值，同時從主要以金錢待遇轉向創造發揮才能的空間，包括四個要素：待遇—授權—環境—機會……
國會法律委員會（現為法律與司法委員會）原主任、教授、博士潘忠理指出，近期有錄用狀元的情況，但狀元就是人才嗎？同時，有許多從國外受邀回來的人，獲得別墅、待遇，但仍未能長期留下。
潘忠理認為，人才政策必須全面、同步，有關於人才的主張和政策制度，為他們生活、工作創造條件……
越南中文社
