根據Hoteljob.vn最新的酒店-旅遊業勞動力市場報告，該系統目前記錄了250萬份求職申請。然而，胡志明市高達89.7%的旅遊-酒店企業有招聘需求。
這些數字表明，人力短缺仍然是旅遊業乃至酒店業的一大難題。
選擇酒店業，Z世代希望什麼？
根據酒店求職平臺上的綜合數據，Z世代目前佔39%，僅次於佔47%的Y世代。到2030年，Z世代預計將成為該行業人數最多的群體，在一線發揮主力作用。
專家認為，這一代人對技術敏感，對國際環境開放，希望能力得到發展，但也對收入、晉升機會以及企業對待員工的方式提出了更直接的問題。
最引人注目的發現之一是，企業提出問題的方式與年輕勞動者真正關心的事情之間存在錯位。
有56.4%的企業認為輪班壓力是導致年輕人離開該行業的最大障礙。然而，針對年輕勞動者的調查顯示，“倒班”在11個辭職或離職原因中僅排第10位，只有15.8%的人選擇。
相反，59.2%的年輕人表示，與其他行業相比收入低是他們考慮離開的原因，48.7%的人提到晉升機會少。這兩個因素遠超輪班壓力，表明年輕人對服務行業的工作特點並不陌生。他們需要的是勞動強度、生活水平和上升前景之間的相匹配。
數據還顯示，年輕人不一定要求過快晉升。大多數人接受2-3年晉升為主管或組長，或者如果能力得到正確評估，願意等待。
對於“Z世代是否還會選擇酒店業”這一問題，Hoteljob.vn總經理兼峴港旅遊協會副主席黎國越回答是肯定的，但這一代人提出的要求與前幾代人不同，迫使想要留住人才的企業也必須改變。
“對於酒店業來說，這不僅僅是年齡的變化，而是表明對工作的看法正在逐漸改變。Z世代更關心實際收入、學習機會、工作環境和長期發展能力，”他說。
想留住年輕人，必須把承諾變成具體機制
Hoteljob.vn首席執行官黎國越認為，企業需要不僅從招聘足夠人員的角度看待問題，還必須設計留住人才的機制。他表示，收入需要透明，同時員工必須看到按具體節點（從一年、兩年到五年）的發展路徑。
“根據我們的報告，單純加薪並不是解決‘人才荒’的辦法。許多企業在過去12個月裡調整了工資或改善了待遇，但其中超過一半的企業仍然將收入或轉行列為辭職的首要原因，”他說。
有79.5%的企業在過去12個月裡調整了工資或改善了待遇，但在這一群體中，54.8%的企業仍然將收入或轉行列為辭職的首要原因。
因此，黎國越強調，信息透明是整個行業最廉價的槓桿。
“在招聘信息中公開薪資範圍、服務費、津貼、班次、休假政策和晉升路徑幾乎不需要太多成本。但它直接回答了年輕人最關心的兩個問題：收入和發展機會，”他補充道。
文朗大學應用與創新研究所所長張氏紅明博士表示，學校與企業之間的合作目前仍主要停留在接收實習生、簽署合作協議或頒發獎學金，尚未形成可持續互動的“生態系統”。
她提議企業參與課程設計、評估和指導學生；反過來，學生需要按照與工作相結合的模式進行實踐學習。
萬豪國際越南區域人力資源總監黎芳草認為，投資內部人才發展是留住優秀人才、限制從外部招聘中高級人員失誤所帶來的成本和風險的一種方式。
她表示，在將員工提升到主管角色之前，企業需要培養授權、情緒管理、溝通-反饋和戰略思維能力。諸如3-6個月的輔導、360度評估（同級、上級、下級）和靈活培訓等工具，可以幫助員工從做好專業工作的人轉變為團隊領導者。
越南中文社
