我对越南行政管理科学协会主席、内务部副部长陈英俊博士的观点深有同感：能善用人才的人才是真正的大才。这不仅是种巧妙说法，更切中了当前干部工作与国家治理的要害。
有格局的领导者不怕下属比自己强
此前，越共中央总书记、国家主席苏林强调，不能把人才与拥有高学历、职称、学衔、管理职务或工作资历的人划等号。这些指示非常正确。
人才不应主要凭借学历、职称、学衔或职务来识别。这些东西值得尊重，但只能反映学习和成长过程中的一小部分。
人才的真正价值，必须通过解决难题的能力、具体的成果、工作实效以及经过实践检验的贡献来证明。
有人学历很高，却拿不出对等的成绩；反之，有人文凭不多，却具备创新思维、组织能力，能贡献造福社会的倡议。
然而，发现人才已属不易，善用人才更难。有本事的领导者并非希望自己技压群雄，而是懂得集结各领域比自己优秀的人，给对岗位、交足权，并共同承担结果。
领导者越有格局，就越不怕下属比自己强，越不怕不同意见，更不会在自己周围只培植唯唯诺诺的圈子。
现实是，不少地方出台了颇具吸引力的薪酬、住房与优待政策，但人才还是一个个离开。
深层原因往往不在于待遇，而在于他们得不到相称的任务，得不到信任，意见无人倾听，甚至因为敢想敢做而同遭嫉妒与掣肘。
当然，也不能认为人才不在乎物质条件。公平待遇能让他们安心工作和照顾家庭。
但长期留住人才，靠的是一个友善、透明、尊重差异的环境，在那里能力靠成绩说话，敢闯敢试的人能得到保护、不惧风险。
人才政策不能只停留在“铺红毯”的口号上
我也赞成越共中央总书记、国家主席的指示：领导者要负责发现、筛选、任用、交办任务并为人才创造工作环境。
因为从实际看，能否选拔并充分重用人才，关键就在领导者。但赋予更大权力的同时，也要同步落实问责制度和权力制约机制。
如果缺乏透明标准和独立评估机制，人才政策极易被滥用，使偏袒、任人唯亲或者错误任命被“洗白”。
所以，授权必须跟上监督，信任必须通过实绩和实效来检验。
在国家以科技、创新与数字化转型为新动能的阶段，人才政策不能止步于“铺红毯”的口号。
更要紧的是，红毯后面是否真有让人才施展的位子，是否有足够大的任务供他们攻坚，是否有够格的主事者愿意倾听、保护并重用他们。
一个国家不会因为没有人才，只因为埋没了人才。有时人才就在机关、组织与社会中，只是未曾被正确认识，未曾被放对位置，也未曾赶上真正懂用人的伯乐。
发现人才靠眼光，留住人才靠真心。而会交任务、敢授权、能激发出他们才华的领导者，才算真正有胆识、有格局。
（编译：Eric；审校：Suki；来源：越南中文社yuenan.com）
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