我對越南行政管理科學協會主席、內務部副部長陳英俊博士的觀點深有同感：能善用人才的人才是真正的大才。這不僅是種巧妙說法，更切中了當前幹部工作與國家治理的要害。
有格局的領導者不怕下屬比自己強
此前，越共中央總書記、國家主席蘇林強調，不能把人才與擁有高學歷、職稱、學銜、管理職務或工作資歷的人劃等號。這些指示非常正確。
人才不應主要憑藉學歷、職稱、學銜或職務來識別。這些東西值得尊重，但只能反映學習和成長過程中的一小部分。
人才的真正價值，必須通過解決難題的能力、具體的成果、工作實效以及經過實踐檢驗的貢獻來證明。
有人學歷很高，卻拿不出對等的成績；反之，有人文憑不多，卻具備創新思維、組織能力，能貢獻造福社會的倡議。
然而，發現人才已屬不易，善用人才更難。有本事的領導者並非希望自己技壓群雄，而是懂得集結各領域比自己優秀的人，給對崗位、交足權，並共同承擔結果。
領導者越有格局，就越不怕下屬比自己強，越不怕不同意見，更不會在自己周圍只培植唯唯諾諾的圈子。
現實是，不少地方出臺了頗具吸引力的薪酬、住房與優待政策，但人才還是一個個離開。
深層原因往往不在於待遇，而在於他們得不到相稱的任務，得不到信任，意見無人傾聽，甚至因為敢想敢做而同遭嫉妒與掣肘。
當然，也不能認為人才不在乎物質條件。公平待遇能讓他們安心工作和照顧家庭。
但長期留住人才，靠的是一個友善、透明、尊重差異的環境，在那裡能力靠成績說話，敢闖敢試的人能得到保護、不懼風險。
人才政策不能只停留在“鋪紅毯”的口號上
我也贊成越共中央總書記、國家主席的指示：領導者要負責發現、篩選、任用、交辦任務併為人才創造工作環境。
因為從實際看，能否選拔並充分重用人才，關鍵就在領導者。但賦予更大權力的同時，也要同步落實問責制度和權力制約機制。
如果缺乏透明標準和獨立評估機制，人才政策極易被濫用，使偏袒、任人唯親或者錯誤任命被“洗白”。
所以，授權必須跟上監督，信任必須通過實績和實效來檢驗。
在國家以科技、創新與數字化轉型為新動能的階段，人才政策不能止步於“鋪紅毯”的口號。
更要緊的是，紅毯後面是否真有讓人才施展的位子，是否有足夠大的任務供他們攻堅，是否有夠格的主事者願意傾聽、保護並重用他們。
一個國家不會因為沒有人才，只因為埋沒了人才。有時人才就在機關、組織與社會中，只是未曾被正確認識，未曾被放對位置，也未曾趕上真正懂用人的伯樂。
發現人才靠眼光，留住人才靠真心。而會交任務、敢授權、能激發出他們才華的領導者，才算真正有膽識、有格局。
越南中文社
