劳动力短缺，但缺在哪里？
芹苴市企业协会关于从柬埔寨及其他国家引进普通劳工的建议，源于真实需求。
在2026年10月13日政府与企业对话会议上，协会代表反映了工厂缺工的情况。水产行业在加工、分拣、包装和保鲜等环节需要大量劳动力，而企业不得不通过薪资竞争来招人。
然而，需要区分“劳动力市场短缺”与“企业招不到工人”这两种情况。
企业招不满工人可能有多种原因：劳动者可能不愿从事长时间倒班、条件繁重而收入不相称，或工作地点离家太远。企业也可能需要在短时间内招聘大量人手，而区域内劳动力供给分散，缺乏有效的对接机制。
湄公河三角洲劳动力市场仍存在一个悖论：需要人的地方招不到人，而有劳动能力的人却找不到合适的工作。这是供需错配，而不仅仅是数量短缺。
统计局数据显示，2026年第一季度全国有近160万名15至24岁青年既没有工作、没有上学，也没有参加培训，比上一季度和2025年同期有所增加。2026年上半年，有近220万人属于未充分使用的劳动力群体，包括失业者、就业不足者，以及一些不在劳动力队伍中但有工作意愿的人。
引进劳工：不只是工资问题
东盟关于自然人流动和便利劳动力转移的承诺开辟了某些合作框架，但这并不意味着可以不受限制地招聘各类劳工。
越南的政策长期以来主要侧重专家、管理人员和有专业技能的劳工。扩大到普通劳工需要审慎考量。
如果企业能够证明其正当需求，完善劳动许可、出入境、居留和招聘手续是必要的。但简化手续并不意味着理所当然地批准大规模引进劳工。
首要问题必须是经济效率。来自柬埔寨或非洲国家的劳工，期望薪资可能较低，但总成本还包括跨境招聘、交通、证件、培训、翻译、住宿、医疗照护和管理。
语言、文化和职业技能的差异可能增加成本、降低生产率，或引发纠纷。
由于在人口老龄化和劳动力下降的背景下缺乏普通劳工，日本已扩大接收来自越南、菲律宾、印度尼西亚等国的外籍劳工。
然而，这一过程伴随着语言障碍、文化差异、对住房和公共服务的压力，以及对居留管理和治安秩序的要求。这一经验表明，引进劳工不只是把人送上流水线，还需要相配套的人口管理和社会关系体系。
对于水产行业，卫生、食品安全和溯源要求需要劳动者接受适当的指导和培训。如果向一家工厂引入大量外籍劳工，企业和政府还必须保障住宿、交通、生活、居留管理，并防范不透明的中介招聘。
这是常规的管理要求，而不是对外籍劳工抱有偏见的理由。
还需避免另一种后果：如果引进劳工成为更便宜、更易获得的选择，企业可能缺乏提高工资、改善劳动条件和推动技术创新的动力。
解决眼前短缺的政策不应延长劳动密集型生产模式。并非所有岗位都能用机器替代，但在劳动力成本上升、质量要求日益提高的情况下，减少对简单劳动的依赖是必要的方向。
留住西部的人，还是从远方找人？
多年来，相当一部分西部人离开家乡前往胡志明市和东部各省寻找工作。130万人迁出该地区，形成了“移民漩涡”。然而，不可能立即号召他们返回家乡。要确定返乡的可能性，需要一致、同步的政策，需要关于去向、迁移时间、就业、年龄、收入以及各群体意愿的数据。
如果家乡就有稳定的工作，有多少人愿意回来？企业必须在工资、福利、住房、工作环境和职业发展机会方面展开竞争。政府需要对接跨省劳动力供需，建立劳动力数据库，并按订单支持培训。
引进普通劳工可以是真正短缺的行业、工种和时期的补充方案。应从有范围限制的试点项目开始，基于需求调查和总成本评估，同时确保不歧视并保障平等权益。
结果应以生产率、成本、劳动力稳定程度以及对国内劳工的影响来衡量，而不仅仅看招聘人数。
一项影响劳动力市场、居民生活和社会管理的政策，必须建立在可靠数据、影响评估和透明监督机制之上。湄公河三角洲不应向国际人力资源关闭大门，但也不能把引进劳工当作取代区域内劳动力市场改革的捷径。
湄公河三角洲的课题不只是找更多人来干活，而是创造足够好的工作，让劳动者愿意留下、愿意回来，让企业有动力提高生产率。
（编译：Cici；审校：Fang；来源：越南中文社yuenan.com）
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