在辦公室電腦屏幕前坐了十年，玲姐從未休完12天年假，即使年假天數已隨工齡增加。
這位在河內棟多郡一家活動策劃公司工作的女職員，每年的休假天數通常一隻手就數得過來。2026年的最後幾個月，儘管還剩9.5天假，她仍未計劃如何使用。
“每次想休假我都很難開口，儘管這是勞動者的正常權利，也常常要旁敲側擊”，她分享道。因為她的上司——一位40多歲的中層女經理——非常“痴迷”工作，很少休假去旅遊，只有家裡有急事才會缺席。不僅是玲，辦公室的同事每次想請假都壓力很大。
公司規定員工需提前登記相應休假天數。6月，她曾請2.5天假帶母親去看病。此前，她花了兩週“趕截止日期”完成一個活動的計劃，然後才發郵件和短信請上司審批。經理看了但沒有回覆，讓玲忐忑不安地等待確認。有一次，她曾因“這個月活動多，是高峰期”而被拒絕。
等了半天，當晚上司發消息要求員工修改計劃並重新提交後才批准郵件。玲看著手機屏幕上冰冷的文字，心情“像快要沒電的手機”，但還是打開電腦按要求做了。她理解工作中的上下級關係本就基於績效要求，但仍有些心酸。
對一些人來說，工作甚至在休假期間仍在繼續，因為經理仍會在內部群組中發消息或點名。29歲的阮紅是一家保險公司的銷售員，休假、旅遊或回老家時總是把電腦塞進背包。這個習慣源於一次她請假回老家參加親戚婚禮，但上司仍點名分派工作。她猶豫著私下給經理發消息，擔心影響團隊。上司只回了一句“我忘了”。紅最終還是打開電腦，告訴上司會遠程支持。
工作六年，她也從未用完年假，通常只休一半左右。假期都不太長，最多三天，而且總是帶著電腦，或隨時準備在上司問工作時回覆。她害怕休長假，因為覺得同事要替自己分擔，擔心缺席太久會被經理負面評價。哪個季度完成了KPI，紅就允許自己放鬆幾天出去玩。反之，如果工作績效停滯或下降，壓力會讓她幾乎放棄休息計劃。
不休完年假似乎正成為一部分辦公室勞動者的普遍狀況。河內青春郡一家建材供應企業的人力資源負責人楊玄女士表示，資深員工、有家庭的人通常攢著假期回老家或帶孩子去旅遊。有些員工多年不休假或只休兩三天。而充分利用年假的趨勢通常在較年輕的群體中，比例達70-80%。
她表示，企業規定休假需提前3-5天通知，但緊急情況下員工需立即休假時，經理仍會批准。這位女部門主管指出，實際上年底工作堆積或要催促訂單進度時，部門領導往往必須權衡是否批准員工休假，尤其是商務、銷售部門。
人力資源專家丁霞美女士評價說，勞動者至少享有12天年假，還不包括工齡增加。但許多人可能用不完，只使用總天數的60-70%。他們很少每月定期休假，而是攢著，累積成一個長假，或在節日、旅遊或處理個人事務時使用。對於遠離家鄉工作的人，累積假期也能讓他們有更長的假期回家。
有些員工群體甚至很難休完假，因為對工作感到焦慮。例如，剛籤合同的年輕人擔心休假會影響上司的評價或自己的職位。怕休假的心理可能是害怕錯過會議、突發活動，或害怕被替代。與此同時，服務業、旅遊業、客服、商務、技術、運營等行業的勞動者通常與銷售、截止日期和工作進度掛鉤，因此很難休長假。難以休滿假的群體還包括中層管理者——他們承受著下屬完成工作進度和向上級彙報結果的壓力。
專家還指出，實際上即使休假，許多人仍把手機、電腦帶在身邊，隨時處理突發事務。這容易導致“假休假”狀態，即人不在辦公室卻仍與工作保持聯繫。這種情況會降低假期對恢復身心健康的價值，增加因工作而倦怠的風險。
代際差異也體現在勞動者對假期的看法上。年輕人傾向於把休息日視為個人與工作的界限，而許多上一代勞動者可能承受更大壓力，擔心被評價或離開工作時感到內疚。
“責任越多，員工越容易感到內疚，覺得工作會堆積給別人”，她評論道。
霞美女士認為，經理在員工請假時刁難，除了個人問題外，還反映了組織運作方式，未能合理分配資源。因此，工作流程需要標準化，以便當一名員工休假時，被指派替代的人能接手處理，而不會中斷運營。企業可以使用人力資源管理系統，讓員工登記休假計劃，自動更新休假天數，並通知相關部門，以便主動安排替代人員。
霞美女士認為，休假應被視為工作過程中的正常部分。管理者尊重休息時間，不頻繁在非工作時間聯繫，將給員工帶來心理安全感，讓他們真正能暫時離開工作，恢復勞動力。“那時，休假不再是請求與施予，而是行使規定的權利”，她說。
《2019年勞動法》規定，勞動者為僱主工作滿12個月，則享有帶薪年假，按合同享受原薪。具體為：在正常條件下工作的員工有12天年假；未成年勞動者、殘疾人、從事繁重、有毒有害、危險職業或工作的員工有14天；從事特別繁重、有毒有害、危險職業或工作的員工有16天。
工作不滿12個月的，休假天數按工作月數比例計算。每為僱主工作滿5年，年假增加一天。離職、失業時未休年假或未休完應享天數的，僱主應支付未休天數的工資。勞動者可以與僱主協商將年假分成多次休，或最多每3年合併休一次。
紅招
越南中文社
