過去幾年，越南企業在員工健康與福祉方面的優先事項發生了怎樣的變化？
我們看到了一個真正的轉變：過去健康福利被視為以醫療費用報銷為核心的合規成本，如今員工福祉被視為與生產力、留任率和經營績效掛鉤的戰略投資。
根據肯研究公司（Ken Research）的《越南企業健康市場》報告，如今60%的越南企業表示健康計劃是其戰略規劃的一部分，這證明健康已從邊緣福利變為有預算的優先事項。
另外，普華永道《2025年全球勞動力希望與恐懼調查》（越南重點）發現，58%的越南員工報告感到疲勞，40%報告財務壓力，這些壓力促使僱主超越傳統醫療保險，轉向涵蓋身體、心理和財務健康的更全面支持。
這正是OneHealth擴張旨在填補的空白：讓僱主從僅報銷的模式，轉向集預防、財務保障和長期健康支持於一體的互聯生態系統。
在像越南這樣快速演變的企業醫療市場中，LivWell有何與眾不同之處？
OneHealth是我們員工福利的旗艦項目。OneHealth的不同之處在於在傳統醫療保險之上增加了健康層。它將健康保險、健康生活方式項目和健康追蹤工具整合為一個互聯體驗，服務於企業和員工。
通過OneHealth，我們希望組織打造更健康的工作場所，讓健康得到積極管理，每位員工在整個健康旅程中都能獲得適當的支持。OneHealth充當組織的首席健康官，把職場健康變成一種文化。
在實踐中，這意味著我們不會把員工福祉當作一年一度、只有出問題時才使用的福利。我們把它視為員工每天經歷的持續旅程。通過OneHealth，這段旅程從應用上的日常習慣和健康追蹤，到篩查、職場健康活動等主動接觸點，再到真正需要時的護理和財務保障。每個階段都與下一階段相連，因此預防、早期發現和治療支持都處於同一條連續的路徑上，而不是彼此割裂、互不相連的福利。
在投資預防性醫療和員工福祉時，僱主可以期待哪些切實的業務成果或“回報”？
僱主有權要求證據，而不僅僅是善意。證據很有力。一項著名的哈佛分析回顧了數十年的職場健康研究，發現僱主在健康上每花費1美元，醫療成本下降約3.27美元，缺勤成本下降約2.73美元。這直接體現在利潤上。
我們在本土也看到同樣的紀律。《財富》今年早些時候報道，越南的Masan Consumer Holdings把員工福祉視為真正的損益表項目，每季度進行審查。同一份報告引用卓越職場（Great Place to Work）的數據：認為僱主提供真正福利的員工，留任可能性高出22%；感到被支持的員工，願意額外付出努力的可能性高出3.2倍。
因此具體而言，僱主可以期待看到：更低的缺勤率、隨時間降低的醫療理賠成本、更好的留任率和更強的參與度。
OneHealth旨在為僱主提供清晰的視角：福利如何使用，以及是否有效。
LivWell、Insmart和DiaB之間的戰略聯盟預計將為越南的僱主和員工帶來什麼樣的解決方案？
每個合作伙伴填補不同的空白。真正的突破是把它們連接成一段旅程。理賠技術和遠程慢性病護理在越南已經各自存在。新的地方在於把它們放在一個地方，這樣員工無需三個登錄賬號和三個供應商，就能保持健康並在出問題時獲得幫助。
InSmart覆蓋需要護理的時刻。理賠提交和福利追蹤現在直接在LivWell應用內進行。這加快了報銷速度，省去了大量文書工作。員工可以感受到保障盡在掌握。
DiaB覆蓋在此之前的那一刻。它帶來遠程諮詢、個性化營養指導和慢性病管理。這幫助我們更早地發現和管理糖尿病相關疾病等問題，避免它們演變成更大、更昂貴的問題。
你認為哪些主要趨勢將推動越南職場福祉和企業醫療的理念？
第一個趨勢是越南人口老齡化，以及隨之而來的慢性病負擔。越南在2015年成為老齡化社會。世界銀行預測，到2036年左右它將成為一個完全“老齡”社會，是世界上同類轉變最快的之一。更老的人口意味著更多心臟病、糖尿病和癌症，而這些疾病的治療成本遠高於急性、一次性的護理。人們需要更早地在預防和保護上投資，以便長期控制醫療和福利成本。
第二個趨勢是在工作中建立真正的參與度。讓人們獲得健康計劃是不夠的。僱主需要積極建立一種鼓勵日常更健康習慣的文化。蓋洛普《2025年全球職場狀況》指出了有效做法：當管理者積極輔導和鼓勵團隊時，員工的“蓬勃發展”得分從28%上升到高達50%。這就是我們希望職場健康遵循的模式：積極鼓勵和日常參與。
第三個趨勢是全面健康成為標準，而非額外福利。員工開始像衡量薪酬一樣衡量健康與福祉支持。任仕達《2026年工作監測》報告基於對35個市場超過2.7萬名員工的調查發現，80%的員工如今更青睞積極支持其身體和情緒健康的職位。人們想要一個完整的套餐：身體、心理和財務支持集於一體。隨著時間推移，我們預計這種全天候健康支持將與薪酬和獎金並列，用於吸引和留住人才。
綜合來看，這些趨勢指向我們與OneHealth已經在走的方向：預防性計劃、真正的日常參與，以及員工視為標準的完整支持套餐。
越南中文社