客房、洗衣部門最難招人
勞動力短缺如今已不再是少數幾個旅遊目的地的個別問題，而成為酒店旅遊業的共同難題。在Hoteljob.vn於2026年開展的大範圍調查中，近90%的企業表示有招聘需求或存在人員缺口。“有些單位只需再招幾個人，卻也招不滿。一些企業想拓展市場、追加設施投資、擴大業務，但又擔心沒有足夠的人力來運營，因此不得不重新考慮計劃”，Viet先生表示。
僅就胡志明市酒店旅遊業的人力調查，Hoteljob.vn顯示89.7%的單位有招人需求，僅10.3%表示人員已相對穩定。多達71.8%的單位認為目前招聘難度為“難”或“非常難”。
調查顯示，最大的招聘困難在於運營部門的直接服務人員。61.5%的單位認為這是最難招的崗位群，明顯高於中層管理、高層管理或臨時工。按部門劃分，客房、洗衣和公共區域清潔位居人力最緊缺榜首，46.2%的企業將其列為最難招的崗位。其次是技術、維護，佔41%；餐廳、宴會服務35.9%；前廳33.3%；廚房和幫廚23.1%。
被調查單位平均同時有2.4個部門缺人。Hoteljob.vn平臺認為，客房部難招是因為工作繁重、不易被看見，而技術、科技或銷售崗位則要在收入上與其他許多行業直接競爭。不僅難招，酒店業還面臨留人的難題。平均離職率記錄為每年18.9%，其中35.9%的單位離職率達到20%以上。
以當前旅遊業的增長速度，人力問題必須從兩方面同時解決，既包括培養新人，也包括留住正在從業的人。“首先企業必須改善待遇、收入，同時做到薪酬和職業發展路徑透明。當一個年輕人入職時，他們想知道一年、兩年或五年後自己能走到哪一步，能在職業中成長到什麼程度”，Hoteljob.vn首席執行官說。
報告中指出的一個值得注意的悖論是，79.5%的單位在過去12個月內調整了工資或改善了待遇，但收入仍是導致人員離職的首要原因之一。59.2%的年輕勞動者表示可能因為收入低於其他領域而離開行業，48.7%提到晉升機會少。相反，倒班工作只有15.8%的人選擇，在年輕人離職原因中排名靠後。
而企業方面則有不同看法。56.4%認為倒班壓力是年輕人面臨的最大障礙，而認為缺乏晉升路徑是主要問題的企業比例僅為7.7%。報告認為，這是企業“診斷”與勞動者真正關心的問題之間存在顯著差距。
此外，隨著Z世代日益成為主力勞動力，管理文化也需要改變。“不能完全按照過去的方式管理年輕一代。他們的思維、性格和期望已經不同，因此企業也必須改變指導、支持和管理的方式”，他說。
胡志明市謀劃到2030年的人力方案
在會議上，胡志明市旅遊局領導認為，人力問題如今不再只是“人手夠不夠”，而必須追求“對的人、對的能力”，並有足夠能力適應行業的新要求。
胡志明市旅遊局副局長黎張賢和認為，技術、數據和人工智能的快速發展正在改變酒店企業的運營和待客方式。因此，除了專業業務外，勞動者還必須滿足外語、數字技能、AI、溝通、服務思維和持續學習能力等要求。
旅遊住宿設施管理處處長武玉蝶表示，胡志明市目前有超過4800家住宿設施，約10.6萬間客房。然而，新冠疫情後，一部分有經驗的人員離開了行業，而新勞動力需要時間培訓，導致人力質量缺口仍然相當大。到2030年的問題必須同時從數量、能力結構和勞動生產率來看，不僅針對業務人員，還包括監督、部門主管和後備管理隊伍。
胡志明市旅遊局的長期目標是打造一支專業、掌握技術、具備管理能力和國際融合能力的酒店人力資源隊伍，從而將人力資源轉化為目的地競爭力的“軟基礎設施”。
與會專家認為，AI主要起輔助作用，難以在酒店業完全取代人。據Hoteljob.vn調查，83.3%的年輕人相信AI會幫助他們更高效地工作，而不是搶走工作。“旅遊、酒店是體驗、接觸和情感的行業。這些因素AI無法完全取代”，Viet先生判斷。如果管理機構、培訓機構和企業共同參與解決人力問題，酒店業就能在增加勞動力數量的同時提升質量，以滿足到2030年的旅遊增長速度。
越南中文社
