人才不只屬於“時髦”行業
當前趨勢往往關注人工智能、半導體或數字技術等“熱門”領域的人才。這些是需要優先發展的戰略尖端。然而，如果把人才僅僅等同於熱門行業，我們很容易忽略國家運轉的基礎。
可持續發展需要完整的人力生態系統：城市規劃師、塑造特色的建築師、交通專家、破解體制瓶頸的法律專家，以及經濟學家、公共管理者、教師、醫生、科學家和文化專家。人才不是以“時髦”程度來定義，而是以其卓越能力、創新思維和為社區創造的實際價值來評價。
吸引海外人才是必要的，但如果只專注於“引進外部人才”，我們很容易忽略國內充沛的資源。那是機關、學校、研究院所、企業中的專家、知識分子……他們經驗豐富、滿懷熱忱，卻從未獲得施展的機會。
除了“人才外流”，國內才智浪費的現狀才更令人擔憂。能力出眾的人做與專業不符的工作、缺乏權限、得不到應有評價，是巨大的損失。有時人才並沒有離開，只是體制沒有看到他們，也沒有為他們打開奉獻的通道。
遺漏人才的原因在於陳舊的評價方式：只用同一把尺子去衡量。高學歷、資深經歷或高職位並不等同於人才，那只是最初的參考標誌。識別人才必須多維度：依據實際能力、創新思維、解決問題能力和社會價值來評價。每個領域都需要各自的評價方式，絕不能強加僵化的模板。
思維轉變：從“吸引”到“疏通”
人才政策需要實現轉折性轉變：從重視吸引轉向疏通內部資源。“疏通”是找出真正有能力卻未被用在恰當位置的人；那些一旦獲得機會和行動空間就能實現突破的人。政策不能只面向優秀青年或留學歸國人員。資深專家、長期耕耘的科學家、建築師、醫生、滿懷熱忱的管理者，只要放在正確位置，都可能成為寶貴的國家資源。
選拔機制需要大力革新。應研究對公共部門重要崗位實行廣泛的競爭性選拔，擴大候選人來源，打破傳統的封閉路徑，只要符合標準並能證明能力即可。
關鍵在於把重心從考查理論知識轉向評估解決實際問題的能力。不是通過考試挑選會寫範文的人，而是選拔有魄力解決現實生活中現實問題的人。
選對人只是開始。重用從來不等於支付高薪。人才無論多優秀，如果所做工作與專長不符、缺乏決策權限，也會束手無策，難以取得成果。重用的最高境界是識別正確、選拔正確、使用正確、授權正確、評價正確、待遇正確。其中，授權是生死攸關的環節。他們需要自主行動的空間，以及與之匹配的明確責任。缺乏權限，再高的才華在僵化的行政程序面前也無能為力。
人才政策的最高目標是把個人能力轉化為共同發展的力量。一個宜居國家不僅以高樓大廈或GDP數字來衡量，還在於這裡有能力的人被看見、有熱忱的人被信任、有創意的人獲得試驗的條件，每一份貢獻都得到應有的認可。
越南仍然需要吸引海外人才。但與此同時，必須大力轉向疏通內部資源——吸引以作補充，疏通以免浪費現有才智。
如果做到這一點，國家的力量將建立在越南人自身的智慧、膽識與熱忱之上。一個國家的強盛最終不在於資源、資本或進口技術。最偉大的力量始終源於能夠看見、珍視並充分發揮自己最優秀的人才。
陳英俊博士：“能用人才者才是大才”
越南行政科學協會主席、原內務部副部長陳英俊強調，人才是否到來並留下，取決於各機關、組織、企業領導人的思維與態度。
越南中文社
