總的來說，使用人才的構想和政策非常正確，如果應用得當將會帶來成功。因為人是主要因素。
據我理解，國家發展戰略中使用人才的政策適用於各組織、國家機關，包括企業、大學、研究機構和培訓機構。更廣泛地，可以適用於社會中的所有主體。
原則如此，並且都達成了共識，但進入實施細節時常常產生許多問題，我們可以提出幾點需要討論。
首先，正如所說，根據政策和實施計劃的精神，國家機關、各部委、研究、發展和培訓機構在優先行業中，是應用和執行人才使用以及承擔責任的主體。
這為各機構靈活選擇和聘用有能力或技能適合目標的人才打開了大門，不僅可以在國內，也可以從國外。這樣的政策完全正確，但在應用時也提出了一些困難問題。權利和限制必須根據政策精神，基於一些需要明確展開的標準來規劃。
在執行工作或領導工作中，人力資源被賦予最適合工作的人選（best for the job），包括國內外專家、越南人或外國人。過去，明治時期，或者甚至最近在一些國家如日本、新加坡，在一些研究、工程或企業領域，外國人才或專家被用來顧問、發展、培訓和領導那些缺乏或沒有國內人力資源的專業領域。
通常在一些專業領域，例如我所從事的環境研究領域，行業內通過過去或正在進行的合作建立的個人聯繫，幫助機構瞭解適合工作的人才，因此選聘人員更容易。
如果尚未評估或在人才之間進行選擇，就需要招聘和評估。這裡的評估不僅基於專業能力，還基於適合環境的個人風格以及長期工作的能力。此外，各機構也必須嘗試和接受外國人才的不同文化風格。
雙方都靈活是長期工作的最佳方法。效果不僅在於人才的專業技能，還在於工作時尊重不同的風格。
以下兩點把我們引向關鍵問題：但什麼是人才，如何評估？人才因國內外名聲而被許多人知曉。但那些只是例外。大多數有才能的人在社會上鮮為人知。這些是我們應該關注的實踐型人才。
評估人才和媒體提到的人才簽證是兩個相關但不同的領域。人才簽證是評估的行政化形式。目前尚不清楚誰來評估和簽證，必須等到機制出臺。
在許多國家如澳大利亞，沒有政府或國家機關做這件事。通常，行業內專業人員的民間協會可以通過授予名譽會員（fellow）或終身會員稱號來表彰行業內的優秀專家。只有行業內的會員和同事才能準確評估一位專家的才能。
選拔人才需要方法正確且極其謹慎，否則可能發生錯誤，給雙方帶來困難的後果。
總而言之，政府研究發展戰略並提出使用人才的政策是非常好的跡象。構想和綱要是正確的，並且適合當前世界發展形勢，而實施能否達到預期結果則取決於實施方法。
越南中文社
